A gestão de desempenho é um dos melhores processos de gestão de pessoas para conhecer mais profundamente o comportamento humano no trabalho.
Sempre digo que a gestão do desempenho pode e deve ocorrer independentemente de a organização ter um sistema formal e estruturado.
Basta que existam metas e objetivos a serem cumpridos, estabelecidos de forma clara e negociada entre líder e liderado e pronto! Estamos prontos para falar a respeito de performance!
Também é natural que nem sempre o desempenho fica dentro daquilo que é esperado.
Nesse momento, o gestor precisa entender as razões pelas quais os resultados não foram entregues.
Três barreiras podem impedir que a performance seja a esperada e cada uma delas se manifesta com atitudes específicas e pedem diferentes abordagens pelo gestor na condução do feedback.
1. Obstáculo: “não consigo fazer”
Nesta barreira o avaliado manifesta as seguintes atitudes:
• Não tenho os recursos necessários.
• Não tenho permissão para fazer isso.
• O sistema não me permite fazer isso.
Diante desses comportamentos, o gestor deve adotar ações para:
• Investigar as razões organizacionais.
• Conseguir os recursos.
• Conseguir as aprovações.
• Mapear e redefinir o processo.
2. Dificuldade: “não sei fazer”
As atitudes do avaliado diante desta barreira são principalmente:
• Não tenho as habilidades necessárias.
• Não tenho o conhecimento necessário.
• Não tenho informações suficientes.
As principais ações do gestor para superar essa barreira são:
• Investigar as competências individuais.
• Treinar e desenvolver as habilidades requeridas.
• Rever capacidade x complexidade do cargo.
• Feedback e coaching
3. Objeção: “não quero fazer”
O avaliado adota atitudes de negação diante dos objetivos não atingidos com comentários do tipo:
• Não vejo necessidade dessa mudança.
• Essas metas não são tão relevantes.
• Prefiro manter como está.
Cuidado com esta barreira pois nem sempre as atitudes são manifestadas de forma tão clara. As resistências podem ser “disfarçadas” por comportamentos totalmente opostos aos citados.
Nestas situações, o gestor deve:
• Investigar as razões individuais.
• Buscar evidências mais objetivas do comportamento.
• Argumentar e influenciar para facilitar a aceitação.
• Feedback e coachig
Ao identificar de forma clara as razões do desempenho aquém do esperado, fica mais produtiva a reunião de feedback e a definição das ações corretivas.
E você, como tem enfrentado essas barreiras no desempenho da sua equipe ou de sua própria performance?
